Economie

Comment faire en sorte que des salariés se licencient eux-mêmes : la méthode Pimkie

 

par Nolwenn Weiler

 

Les salariés de chez Pimkie, enseigne de prêt-à-porter appartenant à la famille Mulliez (groupe Auchan, 4ème fortune française avec 30 milliards d’euros [1]), ont appris début janvier que 208 postes seront supprimés – soit 10% des effectifs en France – et 37 magasins fermés. Selon la direction, la proposition émane pourtant des salariés eux-mêmes ! Elle est le résultat de « groupes de travail » mis en place en décembre par la direction avec les salariés. Objectif : réfléchir de manière « participative » à l’amélioration de la santé économique de l’entreprise Comment ces salariés en sont-ils arrivés à décider de ces suppressions d’emplois ?

« La direction peut se dédouaner, et dire que ce sont les salariés qui sont à l’origine des licenciements », tempête Séverine Salperwyck, déléguée syndicale de Force ouvrière (FO). La méthode « participative » a été initiée à l’automne et orchestrée par le cabinet Prospheres, spécialisé « dans la transformation et le retournement d’entreprises ». Elle s’est ouverte par une grande assemblée générale où une « IRM » de l’entreprise – son état de santé économique et financière – a été présentée aux salariés. « Ils nous ont bien répété que nous n’étions pas rentable, que nous perdions de l’argent tous les jours », se souvient Severine Salperwyck.

La direction note les propositions des salariés

« Ensuite, ils nous ont dit : "C’est vous, les salariés qui êtes les plus à même de transformer cette entreprise" », ajoute Valérie Pringuez de la CGT. « Ils parlent de "méthode transversale", et prétendent que ce n’est pas le directeur qui décide. » Au total, 180 groupes de travail sont créés pour plancher sur des propositions pour une meilleure rentabilité. Chacun réunit dix personnes, autorisées à se retrouver dans une salle de l’entreprise sur leur temps de travail. « Un groupe de travail s’est par exemple intéressé à la question des antivols sur les vêtements, qui sont très longs à mettre pour les filles qui travaillent en magasin. Ils se sont demandés s’il ne fallait pas mieux les enlever... » Lors de la restitution, en séance plénière en décembre, à chaque présentation de propositions, les salariés s’entendaient dire « go », « no go » ou « à revoir », selon que la proposition plaisait, ou non, à la direction.

Le groupe de travail qui a proposé des fermetures de magasins, vingt au départ, s’est immédiatement entendu gratifié d’un « go ». « Pour nous, il est évident que la direction avait déjà décidé de fermer ces magasins, mais elle veut faire porter la responsabilité aux salariés », avance Séverine Salperwyck. « Dans certains groupes de travail ils ont carrément supprimé leurs propres postes, sans s’en rendre compte évidemment, précise Valérie Pringuez. Ils ont proposé de diminuer le nombre de références [le nombre d’article en magasin, ndlr] de 15 %, mais sans penser un instant que cela allait déboucher sur la suppression de 15 % de postes. »

Une stratégie managériale appliquée à d’autres marques

La méthode "transversale" mise en oeuvre par le cabinet Prospheres peut provoquer quelques dommages collatéraux en matière de relations entre salariés... « Tu sais que tu es en train de me supprimer mon boulot, là », interpelle ainsi Séverine Salperwyck face au collègue qui suggère de ne plus placer d’antivols sur les vêtements. « Ils ne se rendent pas compte qu’un autre groupe de travail pourrait leur supprimer leur poste à eux, soupire la syndicaliste. C’est un jeu sans fin, chacun tire sur l’autre, en ayant l’impression d’améliorer les choses pour tout le monde… » Contactée par Basta !, la direction de Pimkie n’a pas souhaité s’exprimer au sujet de ces groupes de travail.

« Cette technique des groupes de travail mise en place par Prosphères risque de se répéter dans diverses enseignes de la Fashion 3 », s’inquiète Séverine Salperwyck. La Fashion 3, c’est un groupement européen d’intérêt économoque fondé en mai 2017 qui réunit l’ensemble des grandes enseignes d’habillement liées à la famille Mulliez (Jules, Brice, Bizzbee, Pimkie, Orsay, Grain de Malice et Rouge Gorge). Les salariés craignent une mutualisation de divers services, avec une disparition de nombreux magasins et emplois. Chez l’enseigne Jules, des groupes de travail, semblables à ceux qui ont été mis en place chez Pimkie, ont été lancés en janvier pour proposer des solutions aux difficultés de leur entreprise.

« Nous pensons que la définition de la stratégie d’entreprise est du ressort de la direction, termine Valérie Pringuez de la CGT. S’ils veulent vraiment intégrer les salariés aux décisions relatives à l’organisation de l’entreprise et du travail, il n’y a qu’à créer une société coopérative. Ainsi nous profiterons tous des intéressements indexés sur les bénéfices de l’entreprise. Mais quand je leur évoque cela, ils me rient au nez. »

Notes

[1Selon le classement des fortunes françaises publié par Challenges en 2017.

SNCF. Les cheminots, ces grands privilégiés... Vraiment ?

 

Marion d’Allard, L'Humanité
Si les cheminots sont soumis aux 35/heures, les trains, eux, doivent circuler 24/heures sur 24 et 365 jours par an.
 

Régulièrement pointés du doigt, les conditions de travail et le statut des cheminots nourrissent critiques et fantasmes, accentués par un gouvernement et des partisans de la casse de l’entreprise publique prêts à tout. Décryptage.

À l’heure où le gouvernement annonce sans concertation ni possibilité de débat la fin des recrutements au statut pour les nouveaux entrants à la SNCF, les rumeurs refont surface, à grands coups de « privilèges », faux et parfois même farfelus, mais tellement ancrés qu’une majorité de l’opinion publique se dit aujourd’hui favorable à la disparition de ce statut spécifique.

Né en 1920, à l’époque des grandes compagnies privées, le statut des cheminots fixe alors, avant tout dans un souci de sécurité des circulations, l’égalité des conditions de rémunération et de recrutement, mais également les congés ou encore la couverture maladie des travailleurs du rail. Véritable « outil de protection sociale, il n’est pas surprenant que le statut dérange ceux qui veulent imposer plus de libéralisme, de concurrence et de flexibilité », analyse Maurice Samson, membre du bureau de l’Institut d’histoire sociale CGT des cheminots. Maintes fois réajusté au fil des réformes, le « statut des relations collectives entre la SNCF et son personnel » est l’ensemble des règles fixant « les conditions d’entrée dans l’entreprise, le déroulement des carrières, les sanctions, la mobilité, les congés, les conditions de cessation de fonction, l’assurance-maladie et le droit syndical », détaille la SNCF.

Mais, finalement, de quoi parle-t-on vraiment ?

Une fois de plus jeté en pâture, le statut qui encadre les conditions de travail de plus de 90 % des salariés de la SNCF ferait d’eux des « privilégiés », grassement payés et souvent en congé. « Une vieille méthode d’Emmanuel Macron (que) de considérer que celui qui a un peu est un privilégié par rapport à celui qui n’a rien du tout », fustige Philippe Martinez, qui dénonce une campagne mensongère.

1 Les cheminots sont-ils employés à vie ?

Pour devenir « agent du cadre permanent » comme dit le jargon, c’est-à-dire être embauché au statut, la nouvelle recrue de la SNCF doit au préalable remplir des conditions impératives, parmi lesquelles être âgé de moins de 30 ans, être ressortissant d’un pays européen et présenter un casier judiciaire vierge. S’ensuit une période d’essai d’un an minimum et jusqu’à deux ans et demi pour les cadres, période dite de « stage d’essai » durant lequel « le contrat de travail peut être rompu sans indemnité », précise la SNCF. Une fois embauché au cadre permanent, il n’existe que trois motifs de rupture du contrat : la démission, la retraite mais aussi la radiation. Cette garantie de l’emploi « à vie » assure dans le temps un haut niveau de formation et de qualification des personnels et demeure, dans l’articulation des autres « droits et devoirs » inhérents au statut, « un rempart à l’individualisation, à la précarisation et à la mise en concurrence entre salariés d’une même entreprise », estime la CGT.

2 les cheminots partent-ils tous à la retraite à 50 ans ?

Actuellement, tous les cheminots au statut sont automatiquement affiliés au régime de prévoyance et de retraite des agents du cadre permanent. Ce régime prévoit le départ en retraite des agents sédentaires entre 55 et 57 ans et des conducteurs de train entre 50 et 52 ans. Théoriquement. En effet, de réforme en réforme, la durée de cotisation a été allongée depuis 2008 (43 ans par exemple pour un cheminot né en 1973). Ainsi, dans les faits, seuls les cheminots sédentaires nés avant 1962 peuvent partir à 55 ans et seuls les cheminots roulants (conducteurs et contrôleurs) nés avant 1967 peuvent partir à 50 ans. Par ailleurs, les cotisations au régime spécial sont plus élevées qu’au régime général : 7,85 %, contre 7,05 %. Habilement épargnée par les ordonnances concernant « l’avenir de la SNCF », la réforme du régime spécial de retraite des cheminots (créée entre 1909 et 1911) sera intégrée à une future réforme globale des retraites.

 

3 les cheminots sont-ils mieux payés que les autres ?

Six cheminots sur dix touchent moins de 3 090 euros brut mensuels, rémunération moyenne des salariés de la SNCF (contre 2 900 euros brut pour les autres salariés). Leur salaire varie en fonction du poste occupé, la grille comportant huit échelons. À ce traitement mensuel s’ajoute une prime de fin d’année (PFA), versée à mi-décembre, égale à une mensualité, une prime de travail variable, une gratification de vacances (environ 400 euros annuels) et une gratification annuelle d’exploitation (8 % d’un mois de salaire) versées au mois de juin.

Pas le moindre signe d’une « prime de charbon » comme le claironnait encore Marine Le Pen hier. La dernière locomotive charbon ayant parcouru ses ultimes kilomètres en 1974, cette prime a été supprimée dans les années 1970. Il n’existe pas plus de « prime de non-prime »…

4 les cheminots ont-ils plus de vacances ?

Les cheminots sont soumis aux 35 heures. Mais, les trains circulant 24 heures sur 24 et 365 jours par an, une réglementation interne sur le temps de travail, appelée RH 0077, fixe l’organisation des congés et des repos en fonction du poste occupé. Loin des grands « privilèges » que d’aucuns décrivent, un agent de conduite bénéficie de 126 jours de repos annuels. En raison des contraintes de travail le week-end, ces jours de repos comprennent 52 « repos doubles », c’est-à-dire deux jours consécutifs, comme pour tout salarié. Les sédentaires, eux, bénéficient seulement, en dehors des 28 jours ouvrables de congés payés fixés par le Code du travail, de 10 jours de RTT « par année complète travaillée ».

5 les cheminots sont-ils nourris, logés, blanchis ?

Le mythe du logement de fonction pour les 150 000 cheminots est également à démonter. La SNCF dispose de « trois types de logements », précise l’entreprise : « environ 7 000 logements meublés (…) hébergement par nature transitoire et temporaire à disposition des nouveaux embauchés qui n’habitent pas encore leurs lieux d’affectation ou encore pour répondre à des besoins urgents ». L’entreprise dispose également d’un « parc social de 36 000 logements réservés aux cheminots en activité » et dont l’attribution est soumise aux mêmes conditions de ressources que les HLM. Et enfin, « un parc libre de 13 000 logements », à disposition des cheminots en activité sous réserve qu’ils aient les moyens d’en payer le loyer.

Quant aux facilités de circulation, chaque cheminot dispose d’une carte de libre circulation, le Pass Carmillon. Leur conjoint bénéficie de seize trajets annuels et leurs parents et grands-parents de quatre.

En lien

- Intox-désintox par la CGT du statut de cheminot

- le statut-cheminot-désintox- direction de la SNCF

- le statut de cheminot alias RH0001- page 20 du livret d'accueil de la CGT

 

Plafonnement des indemnités prud’homales : comment le gouvernement encourage la délinquance patronale

 

par Florence Monier

Grâce à la troisième ordonnance réformant le code du travail, les employeurs pourront bientôt anticiper – et donc provisionner dans leurs budgets – le coût aux prud’hommes d’un licenciement réalisé de manière illégale... Drôle de conception de la justice ! Des indemnités divisées par deux, un préjudice évalué sur le seul critère de l’ancienneté dans l’entreprise, ou encore un délai réduit à un an pour saisir le tribunal... Les salariés ont-ils réellement quelque chose à y gagner ? Revue de détails.

« Il faut davantage d’équité entre les salariés », invoque le gouvernement pour justifier la mise en place d’un barème d’indemnisation obligatoire aux prud’hommes, quand le licenciement d’un salarié est jugé abusif. Équité, vraiment ? Le dispositif diminue sensiblement les sanctions financières en cas de licenciement illégal. Il limite également la capacité du juge à évaluer le préjudice subi par les salariés victimes d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Du côté du patronat, on se réjouit de pouvoir enfin « mettre un prix derrière l’acte de licenciement » [1], que celui-ci soit légalement motivé... ou non.

« On s’occupe de gens qui travaillent dans le nettoyage. Quand ils sont embauchés, certains employeurs leur font signer en même temps une lettre de démission. Comme ils ne savent pas lire, ce n’est pas très compliqué », commence Étienne Deschamps, syndicaliste de la Confédération national des travailleurs - Solidarité ouvrière (CNT-SO). Sur les étagères du petit local syndical, les chemises de couleur s’entassent. 450 dossiers prud’homaux sont en cours d’instruction. La plupart concernent des licenciements et des CDD illicites.

Le syndicaliste connaît tous les recoins de la section « commerce » du conseil des prud’hommes de la rue Louis Blanc, à Paris. Il y est fourré toutes les semaines. « Il faut y aller aux prud’hommes. Aux référés, tu as toute la misère du monde. Tu as la jeune coiffeuse qui n’a pas été payée pendant trois mois, et l’employeur qui répond qu’elle travaillait bénévolement. Que cela lui faisait plaisir de bosser gratuitement dix heures par jour, à faire des mises en pli et des brushings. »

Des dommages et intérêts divisés par deux

Que pense-t-il du barème obligatoire de dommages et intérêts en cas de licenciement abusif, fixé par la troisième ordonnance [2] ? Étienne Deschamps oscille entre inquiétude et indignation. Le plus grave selon lui : la très forte diminution du plancher de dommages et intérêts pour les entreprises de plus de 10 salariés, jusqu’ici fixé à six mois de salaire minimum (à partir de deux ans d’ancienneté) [3]. Avec pour conséquence – assez peu soulignée –, une division par deux voire plus, dans certains cas, des indemnités qui pourront être accordées par le juge (voir notre tableau ci-dessous). Exemple ? Un employé au Smic dans une entreprise de 20 salariés, licencié abusivement après deux ans d’ancienneté, recevait jusqu’ici une indemnité minimale de 8880 euros. Avec la réforme, même si son licenciement est reconnu illégal, il ne pourra percevoir, dans tous les cas, que la moitié de cette somme !

Nous avons comparé la situation de salariés (au Smic, au salaire médian, et gagnant deux fois le salaire médian) confrontés à un licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse. Voici les indemnités prud’homales qu’ils pourraient percevoir avant et après les ordonnances, en fonction des barèmes fixés.

« Les patrons vont s’engouffrer là-dedans, prévient Étienne Deschamps. Car la règle c’est : quand il y a un minimum, cela devient l’applicable. Avant, avec les six mois du Code du travail, les plaignants pouvaient obtenir plus, mais ils devaient prouver à l’euro près le préjudice qui justifiait que les indemnités demandées aillent au-delà de ces six mois. Maintenant, le minimum a été divisé par deux, et le juge n’aura pas le droit d’aller au-delà d’un maximum. »

Il prend l’exemple d’une personne de 59 ans qui affiche 20 ans d’ancienneté dans son entreprise. Compte tenu de son âge, retrouver un travail ne sera pas une sinécure. Le montant de son préjudice est donc calculé à partir de l’écart entre son indemnité de chômage et son salaire, sur la période qu’il lui reste pour atteindre ses annuités de retraite. Au regard de ces éléments, le juge pouvait ainsi accorder 30 mois de salaire en dommages et intérêts. Avec l’ordonnance, il sera limité à 15,5 mois. Quant au maximum de 20 mois, il concerne les personnes ayant 30 ans d’ancienneté dans l’entreprise. Et compte tenu des transformations qui se profilent dans le monde du travail, le nombre de salariés en poste durant trois décennies dans la même entreprise va fondre comme neige au soleil.

Un frein à l’embauche ? Non, répondent plusieurs études

Les dommages et intérêts prud’homaux sont-ils un frein à l’embauche ? Non, répond une note rédigée en 2016 par France Stratégie, organisme de réflexion rattaché au Premier ministre, qui constate que les contentieux sont stables et faibles en France. Actuellement, indique France Stratégie, les indemnités prud’homales s’élèvent en moyenne à dix mois de salaire et sont d’un montant moyen de 24 000 euros. Cette moyenne cache cependant des écarts importants. Sur 401 arrêts étudiés par le ministère de la Justice, les montants varient entre 2500 euros et 310 000 euros, pour le plus élevé. Ces grosses indemnités sont accordées à des cadres de haut niveau. « En moyenne, les cadres touchent trois fois plus d’indemnités que les ouvriers et techniciens, et six fois plus que les employés », détaille France Stratégie.

Une note de l’Insee enfonce le clou. L’institut, qui a interrogé 10 000 patrons, a conclu le 20 juin 2017 que le principal frein à l’embauche n’était pas, aux yeux des employeurs, le code du travail, mais un carnet de commande qui peine à se remplir. Quant à l’argument qui prétend que l’existence même de PME serait menacée par ces contentieux en prud’hommes, il est battu en brèche par une étude du ministère de la Justice portant sur 83 jugements prud’homaux rendus entre 1998 et 2008. Cette enquête démontre que les juges prennent en compte la situation économique des employeurs lorsqu’ils statuent sur les indemnités : ce sont les grands groupes qui sont les plus lourdement condamnés – trois fois plus d’indemnités prud’homales en moyenne que les PME.

« Une atteinte particulièrement grave à l’office du juge »

Étienne Deschamps n’est pas le seul à voir d’un mauvais œil la mise en place de ce barème. Le Syndicat des avocats de France (SAF) considère que les ordonnances portent atteinte au droit des salariés à un recours effectif et utile, grâce à la justice prud’homale. Selon le SAF, la baisse du plancher et l’instauration d’un plafond minoré en cas de licenciement consiste à exonérer les entreprises de l’obligation (qui incombe à tout citoyen) d’assumer la responsabilité de ses fautes. Pire, la nouvelle législation leur permettra de provisionner des montants pour budgéter des licenciements potentiellement illégaux – et donc, le cas échéant, de déclencher délibérément ces licenciements abusifs.

De son côté, l’Union des syndicats de la magistrature (USM) rappelle que la réparation intégrale d’un préjudice reconnu par la Justice fait partie des principes fondamentaux du droit français. Or avec les ordonnances, cette réparation sera uniquement indemnisée en tenant compte d’un seul critère : l’ancienneté du salarié. Comme si une personne victime d’un délit ou d’un préjudice n’obtenait des réparations qu’en fonction de son âge ! Cela « porte une atteinte inédite et particulièrement grave à l’office du juge, en limitant de manière drastique l’individualisation des décisions de justice pour réparer complètement la perte injustifiée de l’emploi », estime l’USM. 

Droit à l’erreur pour l’employeur, pas pour l’employé

Plusieurs autres nouveautés ne manqueront pas de susciter l’inquiétude. Comme, par exemple, la possibilité pour le juge de tenir compte des indemnités de licenciement pour déterminer le montant des dommages et intérêts. Au final, par exemple, une jeune salariée embauchée en CDI avec de bonnes conditions, puis abusivement licenciée, risque d’obtenir des dommages et intérêts très faibles à cause de son absence ancienneté, malgré la gravité du préjudice subi. Idem pour une mère seule, avec trois enfants, dont la situation personnelle passera au second plan.

Les employeurs auront également la possibilité d’ajouter a posteriori d’autres motifs dans leur lettre de licenciement. « Le but est d’éviter les condamnations basées sur les imprécisions de l’employeur au moment de la rédaction de la lettre de licenciement », commente Étienne Deschamps. « Le gouvernement estime également que l’employeur, qui n’est pas juriste, a le droit à l’erreur. Un droit qui n’est pas accordé au salarié », poursuit le syndicaliste. Le gouvernement considèrerait-il qu’il existe, d’un côté, des patrons qui se démènent pour créer des emplois et, de l’autre, des salariés procéduriers qui ne pensent qu’à la meilleure manière de se faire indemniser à la moindre erreur ?

Depuis 2008, les délais de recours réduits de 30 ans à... un an !

Le délai de prescription pour saisir les prud’hommes a également été réduit depuis plusieurs années. Jusqu’en 2008, un salarié bénéficiait d’une période de 30 ans pour contester son licenciement et demander le paiement de dommages et intérêts. La loi du 17 juin 2008 a ramené ce délai à cinq ans. En 2013, la loi sur la sécurisation de l’emploi, consécutive à la signature de l’Accord national interprofessionnel (ANI), a réduit le délai à deux ans pour un licenciement pour faute, à un an pour un licenciement économique. Aujourd’hui, le délai de recours serait réduit, pour tous les licenciements, à un an...

« De nombreuses personnes viennent me voir trois ou quatre ans après leur licenciement, et je leur dis que leur affaire est prescrite », témoigne Étienne Deschamps, pour qui l’un des moyens utilisés par les gouvernements successifs pour résoudre les problèmes d’encombrement et de budget de la justice, a été de réduire la capacité des justiciables à la saisir. D’abord en rendant les procédures plus complexes. Pour être entendu par les prud’hommes, un salarié doit déposer un dossier complet, comprenant des arguments de droit. Le formulaire Cerfa comporte six pages compliquées à remplir pour celui qui ne maîtrise pas toutes les subtilités d’un tel document.

Aux prud’hommes, un vrai parcours d’obstacles

Résultat : Une baisse de 41 % des affaires étudiées au conseil des prud’hommes de Paris en 2016, une diminution de 43 % à Roubaix. Une tendance que l’on retrouve au niveau national dans les statistiques du ministère de la Justice. Entre 2009 et 2015, le nombre de nouvelles affaires déposées aux prud’hommes a chuté de 228 901 à 184 096. Les raisons de cette baisse ? La mise en place en 2008 de la rupture conventionnelle de contrat de travail. En huit ans, ce type de rupture a quasiment doublé, passant de 200 000 à 390 000.

La redéfinition de la carte judiciaire opérée en 2010 par la Garde des Sceaux de l’époque, Rachida Dati, a aussi des conséquences sur la baisse du nombre des affaires. 62 conseils des prud’hommes avaient alors été fermés – on en compte 210 aujourd’hui. Dans certaines régions rurales, les salariés sont contraints de faire plusieurs dizaines de kilomètres pour faire valoir leurs droits.

La loi El Khomri est également passée par là. Depuis 2016, les conseillers prud’homaux ont la possibilité d’utiliser un barème indicatif pour fixer le montant des indemnités en cas de licenciement illégal. Compte tenu du montant des honoraires d’un avocat et les indemnités inférieures que les plaignants peuvent parfois espérer, certains salariés licenciés peuvent jeter l’éponge.

Plus de trois ans pour obtenir justice

À cela s’ajoute la baisse des moyens alloués à la justice. Manque de salles disponibles, d’encre et de papier, de greffiers, d’assistants aux greffiers... La justice prud’homale a été concernée par trois lois en moins de dix ans : celle sur la représentativité syndicale votée en 2008, la loi Macron de 2015, notamment son article 258 créant le statut de défenseur syndical, et enfin la loi du 18 décembre 2014 qui enterre définitivement l’élection des conseillers prud’homaux au profit de leur désignation.

Les dernières élections prud’homales se sont tenues en 2008, pour des mandats de cinq ans. Le renouvellement des conseillers était programmé en 2013 mais le dispositif de représentativité patronale n’étant pas prêt, le mandat des conseillers a été prorogé jusqu’à 2015, puis jusqu’au 31 décembre 2017. Soit neuf ans plus tard ! Résultat : certains conseillers, censés ne détenir qu’un mandat de cinq ans, ont déménagé, d’autres sont même décédés.

Tous ces facteurs expliquent l’allongement des délais pour obtenir justice. Les délais les plus longs sont observés à Paris, Bobigny, Nanterre, Lyon, Marseille et Bordeaux, où un quart des affaires sont traitées. Les délais d’attente y sont en moyenne de plus d’un an et demi (20 mois). En 2015, il fallait patienter quasiment trois ans en moyenne à Marseille ou à Meaux (Seine-et-Marne) – parfois avec des délais jusqu’à 43 mois ! – avant que la justice prud’homale soit rendue au tribunal. Quel meilleur moyen de décrédibiliser cette forme de justice ?

« C’est le salarié qui supportera le prix de la perte de son emploi »

La mise en place de ce barème obligatoire contraindra les défenseurs des salariés à travailler les dossiers différemment. Au lieu d’invoquer le licenciement sans cause réelle et sérieuse, il leur faudra trouver des manquements graves de l’employeur dans l’exécution du contrat de travail. « On en trouve tout le temps, sourit Etienne Deschamps. Une fois, j’ai écrit à un employeur : "Vous payez votre salarié 4,75 € de l’heure, cela doit être une erreur". Il me répond : "Elle est à temps partiel". On va aux prud’hommes, et il dit au président, qui était un employeur : "C’est la faute du comptable". Le président rétorque : "Je peux vous dire que vous allez être condamné, donc nous vous conseillons d’essayer de discuter avec le défenseur du salarié." Il n’a pas voulu discuter, il a donc pris plein pot. »

Il cite également l’exemple de cet employé de ménage qui travaillait deux heures par jour dans un grand théâtre parisien. Son employeur cesse, du jour au lendemain, de lui payer ses heures. « Il vient me voir au bout de six mois, on écrit à l’employeur, raconte le syndicaliste. Réponse de l’employeur : une lettre de licenciement pour mauvaise exécution du contrat de travail. » Pour Marie-Laure Morin, ancienne conseillère à la Cour de cassation, en privant le salarié d’une réparation intégrale du préjudice, et en déresponsabilisant partiellement l’employeur qui décide de priver une personne de son travail – et donc de ses moyens de subsistance – « l’institution d’un barème est lourde de conséquences sociales, car malgré la faute de l’employeur, c’est le salarié qui supportera en définitive le prix de la perte de son emploi, ainsi que la collectivité ».

Florence Monier

Photo : CC Saad Akhtar

Notes

[1] « Loi travail : le bon accueil des patrons », Les Echos, 5 septembre 2017.

[2] Pages 2 et suivantes, voir ici.

[3] A ce jour, dans les entreprises de 10 salariés et moins, ce plancher n’existe pas. Le montant des dommages et intérêts est donc totalement à l’appréciation du juge. Avec les ordonnances, il passerait à 0,5 mois de salaire minimum à partir de 1 an d’ancienneté, et jusqu’à 2,5 mois de salaire minimum à partir de 9 ans d’ancienneté. Ce plancher grimpe jusqu’à 3 mois minimum pour les entreprises de plus de 10 salariés.

Ruptures conventionnelles collectives : les premiers licenciements en rupture conventionnelle collective commencent !

 

Les ordonnances MACRON devaient faciliter l’emploi… Comme l’avait dénoncé la CGT, c’est tout le contraire qui se passe.
L’idée que licencier plus facilement aiderait à lutter contre le chômage pourrait être risible si elle n’allait pas encore provoquer des drames humains…

L’encre des textes de loi sur l’élargissement des modalités facilitant les ruptures conventionnelles a tout juste eu le temps de sécher que de nombreuses entreprises s’en servent dès aujourd’hui pour « dégraisser » leurs boîtes. C’est la première mesure de la loi MACRON à se mettre en place, mesure qui du reste, n’était pas prévue dans le projet initial.
Elle permet d’écarter toutes les règles du licenciement économique collectif en cas de plan de départs volontaires et, notamment, elle permet à l’employeur de se soustraire à la mise en place d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE).

Ce dispositif est le moyen de contourner la procédure de licenciement économique.
Avec la rupture conventionnelle collective, l’employeur n’aura plus l’obligation de justifier de difficultés économiques et de favoriser le reclassement des salariés licenciés. Ainsi, les garanties contenues dans les procédures de licenciements économiques sont éclatées.
Cela va fragiliser tout le marché du travail puisque les verrous posés par la loi en matière de rupture des contrats de travail sautent. De ce fait, le CDI n’a plus qu’une valeur symbolique de sécurité pour le salarié.
Quelle aubaine !
C’est un boulevard pour certaines entreprises qui pourront se « débarrasser » à moindre coût de salarié-e-s ayant de l’ancienneté et donc considéré-e-s comme « trop payé-e-s » et recruter en même temps des précaires, corvéables et jetables, pratique qui va assurément accélérer la perte des compétences, qualifications et savoir-faire.

Ce dispositif est un recul supplémentaire pour les droits des travailleurs.
Aujourd’hui, PSA, qui affiche 1,5 milliard de bénéfices au 1er semestre 2017 annonce 2200 suppressions d’emploi dont 1300 ruptures conventionnelles collectives et 900 congés seniors. Pimkie - chaîne dépendante du groupe Mulliez regroupant un ensemble de grandes enseignes - prévoit 208 ruptures conventionnelles. Demain, ce seront Le Figaro, Les Inrocks, sans oublier d’autres marques de prêt-à-porter dont Jules, Bizzbee, Brice, etc.

La CGT se bat pour un code du travail du XXIème siècle avec des propositions concrètes, réfléchies, réalisables.
Autre exemple de ce que propose la CGT : un Nouveau statut du travail salarié (NSTS) qui concerne l’ensemble du salariat, du privé comme du public, quel que soit la taille de l’entreprise ou le service pour celles et ceux qui sont en emploi. Il permettra à chaque salarié-e, de la sortie du sys¬tème scolaire à la fin de sa carrière professionnelle, de disposer d’un certain nombre de droits cumulatifs et progressifs, transférables d’une entreprise à l’autre, d’une branche à l’autre, opposables à tout employeur. Ils constitueront un socle commun de droits interprofessionnels, base de la construction de tout statut et convention collective, dans le respect de la hiérarchie des normes et du principe de faveur.

Pour la CGT, la lutte contre les Ordonnances Macron ne fait que commencer.

Montreuil, le 9 janvier 2018

Qu'y a-t-il dans la loi "travail" ?

Cet article nous a semblé le plus complet sur les ordonnances de la loi "travail". A lire !

 

Philippe Martinez (CGT) : « Une telle attaque contre le monde du travail, les chômeurs et les retraités est inédite »

par Agnès Rousseaux, Ivan du Roy 8 septembre 2017

 

Remonté par une profonde réforme du code du travail, plus rétrograde encore que la loi El Khomri, le mouvement social s’apprête à battre à nouveau le pavé. A l’heure de jauger le rapport de force, et pour mieux en cerner les enjeux, Philippe Martinez, le leader de la CGT, a répondu aux questions de Basta !. L’occasion de revenir sur les points les plus contestés des ordonnances, et sur la politique gouvernementale ouvertement inégalitaire. Mais aussi d’engager une réflexion sur les nécessaires évolutions du syndicalisme, face aux puissants bouleversements du monde travail, et sur la manière de faire avancer des alternatives. Entretien.

Photos : © Serge d’Ignazio

Basta ! : Les ordonnances réformant le code du travail marquent, selon vous, une étape vers « la fin du contrat de travail ». Pourquoi ?

Philippe Martinez : A partir du moment où un accord d’entreprise prévaut sur le contrat de travail, c’est de fait la fin du contrat de travail. Les ordonnances prévoient que, demain, un accord d’entreprise s’appliquera à tous. Nul besoin de signer un avenant au contrat en cas de modification du temps de travail et de la rémunération. Ceux qui refuseront seront licenciés sans indemnités et sans recours. Donc le contrat de travail ne prévaut plus.

Plusieurs décisions seront laissées aux branches (agro-alimentaire, métallurgie, construction...), comme le nombre et la durée maximum des CDD, les CDI « de chantier » ou les horaires de travail. Pensez-vous que dans les secteurs sous tension, les syndicats pourront résister à la flexibilité que prôneront inévitablement les employeurs ?

Des garde-fous existent mais cela demeure très fragile. La seule garantie, c’est qu’il faut désormais une majorité pour signer un accord. Celui-ci dépendra des modalités de la négociation et de la manière dont sera pris en compte ce que pensent les salariés. Souvent l’employeur dit « soit vous signez, soit on ferme la boîte ». J’appelle cela du chantage. Certains estiment que le rôle des branches est renforcé. C’est incontestable, mais, avant, ces prérogatives étaient inscrites dans la loi. Les négociations dans les branches ont été renforcées au détriment du principe républicain d’égalité.

Les Comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) sont supprimés et dilués dans un nouveau « comité social et économique ». Ils étaient pourtant devenus un outil très utile pour les salariés confrontés à des risques physiques et à des pressions managériales importantes, comme à Renault, à France Télécom/Orange ou à la SNCF. Qu’en pensez-vous ?

Les CHSCT ont leur mot à dire dans toutes les réorganisations du travail. Ils ne sont pas seulement là pour vérifier si un salarié porte des chaussures de sécurité ou un casque. Ils sont consultés sur l’organisation. C’est une institution qui a un lien très fort avec les salariés, davantage encore que le délégué du personnel ou les élus du comité d’entreprise. Leur suppression représente un danger pour la sécurité et l’organisation du travail. Une commission « hygiène et sécurité » sera créée au sein du nouveau conseil social et économique, mais ses prérogatives en matière d’expertise et d’ester en justice sont floues. En cas d’accident ou de suicide, sera-t-il encore possible de remettre en cause l’organisation du travail qui – rappelons-le quand même – est imposée par l’employeur ?


Derrière cette suppression, le risque est aussi une professionnalisation du syndicalisme. Les élus du personnel, dont le nombre sera fixé ultérieurement par décret, cumuleront les fonctions actuelles de membre du comité d’entreprise, délégué du personnel et membre du CHSCT. Or, nous passons déjà trop de temps en réunion ! A quel moment, dans ces conditions, va-t-on rencontrer les salariés ? Même des super délégués ne connaissent pas tous les problèmes d’un service ou d’un atelier de leur entreprise. Ce sont les salariés qui nous alertent sur ces questions.

Les élus du personnel risquent de devenir des experts du syndicalisme complètement déconnectés des réalités du travail, et de se retrouver entre gens de bonne compagnie, comme on en voit souvent sur les plateaux télé, pour décider à la place de la majorité des salariés de ce qui est bien ou non pour eux. Où s’exprime la parole des salariés ? Nous aurons un syndicalisme déconnecté, alors que déjà, en politique, on se plaint souvent d’avoir des élus en dehors des réalités ! Ce n’est pas notre conception du syndicalisme.

Le recours aux expertises indépendantes, à l’initiative des salariés, est-il menacé ?

C’est l’inquiétude exprimée dans une lettre signée par dix cabinets d’expertise, représentant la diversité des affinités syndicales. Les comités d’entreprise vont être obligés de payer 20 % du coût des expertises qu’ils souhaitent solliciter. Cela signifie que des budgets de fonctionnement seront sacrifiés, que l’on piochera dans celui des affaires culturelles et sociales en cas d’expertises importantes. Ou, au contraire, que certaines expertises pourtant nécessaires, comme en cas d’évènements extraordinaires, n’auront pas lieu si les élus estiment qu’elles coûtent trop cher.

De longues expertises comme celles demandées après les suicides au Technocentre de Renault [trois salariés en cinq mois, entre 2006 et 2007, ndlr] ou à la SNCF après l’accident de Brétigny-sur-Orge [le déraillement du Paris-Limoges, en juillet 2014, qui a tué sept personnes, ndlr] ne seront probablement plus possibles.

Un plafonnement des indemnités prud’homales en cas de licenciement abusif est instauré. Quelles seront, selon vous, ses conséquences directes sur les salariés ?

C’est comme si, en matière pénale, on créait un barème de peines. Ensuite le juge coche une case sur sa grille, sans prendre en compte les préjudices particuliers, la gravité de la faute ou la situation personnelle. On restreint la marge de manœuvre du juge qui, pourtant, est à même de déterminer la gravité de la faute de l’employeur. Le « droit à l’erreur » de l’employeur, prévu par les ordonnances, est absolument scandaleux. L’employeur peut initialement indiquer un motif de licenciement le plus flou possible.

Si le salarié monte un dossier et porte plainte aux prud’hommes, une fois devant le juge, l’employeur pourra expliquer : « Excusez-moi, je me suis trompé de motif de licenciement, ce n’est pas celui-ci, mais celui-là » ! Comment un salarié peut-il se défendre dans ces conditions, quand il est accusé d’une chose, et qu’une fois devant le juge il découvre qu’il est accusé d’autre chose ? La possibilité pour les salariés de se défendre en sera affaiblie.

En contrepartie de ce plafonnement, le gouvernement prévoit l’augmentation des indemnités de licenciement (qui passent de 20 % à 25% de mois de salaire par année d’ancienneté). Est-ce selon vous une compensation suffisante, dans un contexte où les ruptures conventionnelles ne cessent d’augmenter ?

En cas de rupture conventionnelle, la possibilité d’un recours aux prud’hommes pour le salarié constituait une monnaie d’échange, pour mieux négocier avec son employeur. Les employeurs savent désormais à l’avance combien un licenciement potentiellement illégal ou abusif va leur coûter. Cela change les rapports de force ! Et inciter l’employeur à diminuer les indemnités consenties lors d’une négociation de gré à gré.

Le Régime social des indépendants va aussi être réformé. Quelles sont les propositions de la CGT pour que les artisans, les petits commerçants, les travailleurs « ubérisés » puissent bénéficier d’une protection sociale équivalente à celle des salariés du régime général ?

Notre principe, c’est celui de la Sécu : je cotise selon mes moyens, je reçois selon mes besoins. C’est le principe de la solidarité et de l’universalité des droits. Un principe qui n’a jamais été aussi moderne ! Si l’on souhaite créer un régime pour tout le monde, il faut que le principe des cotisations soit le même pour tous. Évidemment, certains ont la double casquette, puisqu’il faut qu’ils paient les cotisations sociales salariales et patronales.

Mais les oubliés de la société, ce sont aussi les chauffeurs Uber ou les coursiers à vélos. Quand ces « travailleurs 3.0 », selon Macron, sont malades, ils n’ont rien et perdent leur boulot. Ils veulent ressembler aux ringards que nous sommes, c’est à dire disposer de droits ! Les livreurs à vélo de Deliveroo se battent en ce moment pour obtenir une grille de salaires, des cotisations sociales, des délégués du personnel. Nous devons revenir à certains fondamentaux que l’on a oubliés, y compris dans la CGT : une cotisation sociale, c’est un salaire différé. Au contraire de ce que pense le Medef, l’important ce n’est pas ce qui figure en bas à droite de la fiche de paie [le salaire net] mais ce qui est en haut [le salaire brut]. Le salaire, c’est à la fois ce que l’on touche à la fin du mois et ce que l’on perçoit tout au long de sa vie, en cas de maladie puis à la retraite.

Les ordonnances changent aussi le périmètre pris en compte en cas de licenciement économique : on regardera la santé économique de l’entreprise au niveau national et non plus celle du groupe au niveau international. Est-ce une porte ouverte pour multiplier les plans sociaux en France, dans des groupes internationaux à la santé florissante ?

C’est un encouragement pour toutes les entreprises à implanter leur siège social au Luxembourg, et une dérégulation totale de pratiques déloyales. Ma boîte, Renault, rêve d’implanter son siège aux Pays-Bas ! Quand on connaît les possibilités d’écriture comptable dont dispose une grande entreprise pour basculer ses bénéfices d’un côté ou de l’autre, c’est incroyable... Par exemple, on crée une holding immobilière qui gère le patrimoine immobilier de l’entreprise. Chaque établissement de l’entreprise paie son loyer à la holding immobilière. Il suffit alors de doubler le loyer d’un site pour le mettre financièrement dans le rouge et justifier des licenciements. C’est ce qui se passe chez GM&S, à La Souterraine dans la Creuse, où le prix du m2 est à peu près équivalent à celui de Paris... Quand je vois Emmanuel Macron faire le tour de l’Europe en déclarant qu’il va lutter contre le dumping fiscal et social, cela me fait doucement sourire.


Cela risque-t-il d’affaiblir la dimension européenne du syndicalisme ?

Probablement. Savoir que la maison mère, basée au Luxembourg, dispose de plein de cash, ne servira plus à rien quand ils fermeront leur filiale en France. Connaître les liens entre filiales d’un grand groupe ne sera plus utilisable pour contester un plan social. Dans ces conditions, pourquoi se rendre à des comités d’entreprise européens ?

Comment le dialogue social va-t-il évoluer avec les nouvelles mesures comme les référendums d’entreprise à l’initiative de l’employeur ou la possibilité de négocier sans syndicat dans les TPE ?

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, c’est réglé : plus besoin de délégué syndical ! Il suffit à l’employeur de demander au comptable de la boîte de négocier l’accord d’entreprise… Il n’y aura ni expertise ni aide syndicale pour conseiller les salariés. La loi El-Khomri venait pourtant de créer des institutions représentatives du personnel pour les très petites entreprises. Le gouvernement aurait pu s’en servir ! L’objectif de la CGT n’est pas de « se taper du patron », mais d’éviter des contentieux au travail : or quand un employeur veut faire vite, cela finit souvent aux prud’hommes.

Voyez-vous des points positifs dans ces ordonnances ?

2,5 ! C’est le nombre d’avancées. Il y a évidemment le principe des accords majoritaires, qui devront désormais être signés par des syndicats représentant 50% des voix, et non plus 30% comme précédemment. On reconnaît également, enfin, qu’il existe des discriminations syndicales : quand un salarié a un mandat syndical, son déroulement de carrière est souvent entravé. Enfin, nous avons signé un accord pour réglementer le télétravail, qui est bien souvent synonyme de surcharge de travail pour le salarié. Cela entre dans la loi, c’est plutôt une bonne chose.

Les deux mois de discussion entre syndicats et gouvernement ont-ils permis des avancées ?

Pas avec nous. Il faut souligner qu’aucun syndicat n’est satisfait. Comparé à l’année dernière, c’est une évolution notable.

Plusieurs rapports montrent que la dérégulation du marché du travail ne favorise pas la création l’emploi. Comment expliquez-vous l’entêtement du nouveau gouvernement dans cette voie ?

Le gouvernement n’est pas au service de ceux qui travaillent, mais au service de ceux qui profitent de ce travail. Lier courbe du chômage et protection des salariés est un faux débat. C’est la énième loi qui remet en cause des droits. Je suis pragmatique et je regarde : la courbe du chômage a-t-elle baissé ? Non. D’autres pays sont cités en exemple. L’Allemagne, l’Italie et l’Espagne ont tous connu leur Loi Travail. L’Allemagne est aujourd’hui un pays à deux vitesses : celle des branches, comme la métallurgie, où les syndicats ont un vrai pouvoir de négociation, et celle des mini jobs, des lois Hartz et de la précarité. En Italie, certains salariés se voient donner un coupon de travail, d’une ou deux heures de travail par semaine.

En Espagne, le nombre de salariés couverts par les branches a diminué. Une étude a été menée par les syndicats sur les cuisiniers, qui disposaient auparavant de leur convention collective. Résultat : leur salaire a baissé en moyenne de 30 %, puisqu’il n’y a plus de règles collectives. Partout, le nombre de chômeurs officiels diminue – quand vous travaillez une heure par semaine, on ne vous considère plus comme chômeur –, mais on renforce la précarité et le travail informel, non déclaré. L’objectif du gouvernement est de changer la nature de l’emploi, sur le modèle anglo-saxon. Ils n’ont pas encore proposé de référendums aux salariés pour savoir s’ils acceptaient ou non l’implantation d’un syndicat, comme aux Etats-Unis, mais ils pourraient y venir.

Comment appréhendez-vous les négociations à venir sur la réforme de l’assurance chômage, la formation professionnelle, les retraites et la possible remise en cause du Smic ?

Certains observateurs découvrent aujourd’hui la méthode de Macron et de Pénicaud. C’est une pratique issue des grandes entreprises : dire une chose différente à l’un et à l’autre, entretenir la division syndicale, ne pas réunir ensemble les acteurs. Cette méthode risque de se généraliser. L’objectif est de baisser le coût du travail. A l’occasion des 120 ans de la CGT, nous avons fait une exposition d’affiches : en 1906, quand nous commencions à revendiquer 8h de travail, 8h de loisirs et 8h de sommeil par jour, le patronat évoquait déjà l’augmentation du coût du travail. C’est loin d’être une idée nouvelle !

Renforcement du pouvoir des employeurs sur les salariés, coupes budgétaires dans les APL, cadeau de 4 milliards d’euros aux plus fortunés avec la réforme à venir de l’ISF, suppression de la taxe exceptionnelle sur les dividendes, dans le contexte d’une année record pour les actionnaires... En plus de trente ans de syndicalisme, avez-vous déjà été confronté à une telle vague de politiques inégalitaires ?

C’est du jamais vu. Un vrai programme néolibéral sur tous les sujets, à vitesse accélérée. Une telle attaque contre le monde du travail, y compris les chômeurs et les retraités, est inédite.

Après l’échec de la mobilisation, pourtant importante, face à la loi El Khomri, comment s’opposer efficacement aux régressions sociales ? Comment lutter contre les ordonnances sur le travail, dans ce contexte de profondes divisions du mouvement syndical ?

Nous devons savoir balayer devant notre porte. Notre syndicalisme doit prendre en compte ce qui a bougé dans le monde du travail : les start-ups, les « ubérisés », un monde du travail qui a explosé. Le prendre en compte ne signifie pas s’adapter à des choix imposés de l’extérieur, mais écouter les travailleurs concernés. Prenez les « Deliveroo » : la CGT n’a pas à dire « ce ne sont pas des salariés, donc on ne s’occupe pas d’eux ». Ils demandent que nous les écoutions, que nous les aidions, sans leur imposer un modèle. Je pense que le syndicalisme a beaucoup d’avenir, à condition que nous poussions plus loin nos réflexions sur notre relation aux salariés, aux travailleurs.

Quand j’ai commencé à travailler à Renault Billancourt, nous étions encore 20 000 salariés. Les vigiles du site étaient métallos, les jardiniers qui tondaient la pelouse étaient métallos. Tous travaillaient chez Renault. Aujourd’hui, ce sont des dizaines de boîtes de prestations. Soit nous considérons que ces salariés-là, quel que soit leur statut, sont transparents. Soit nous estimons que nous vivons au sein d’une communauté de travail où les intérêts sont convergents mais les préoccupations différentes. Nous devons partir des réalités de ceux qui travaillent sans leur imposer de mot d’ordre. Notre capacité de mobilisation dépend de notre faculté à voir le monde tel qu’il est et à n’oublier personne.

Pourquoi cette prise de conscience prend-elle autant de temps ?

Elle n’est pas acquise. Il suffit de se rendre dans une entreprise pour le constater. J’ai visité une filiale de Saint-Gobain, dans la Creuse. De nombreuses personnes portaient des gilets fluo « visiteurs », ce que je fais remarquer aux camarades de la boîte. « Eux, ce sont les intérimaires », me répond-on. Avoir mis des gilets « visiteurs » aux intérimaires, quelle belle image ! Je ne sais pas si la DRH avait étudié le problème, mais cela m’a marqué. Si vous allez chez Airbus, c’est pareil : on donne un vêtement différent aux intérimaires, aux salariés en CDD, pour leur signifier : « Vous êtes de passage chez nous, mais vous n’allez pas rester ».

Si les syndicats entrent dans ce jeu-là, nous n’allons pas améliorer les conditions de travail ni la courbe du chômage ! Nous aurons un syndicalisme qui fait du tri sélectif. Le jour où chacun s’apercevra que nous pouvons avoir une diversité de revendications et de préoccupations, mais avec un même objectif, nous avancerons plus vite. Nous avons une autoroute devant nous, mais nous dressons nous-mêmes des barrières à péages.

Quel objectif fixez-vous à la mobilisation qui s’enclenche le 12 septembre ? Le retrait des ordonnances est-il vraiment envisageable ?

Évidemment. Mais nous devons proposer des alternatives, car l’existant n’est pas satisfaisant. Le retrait des ordonnances, c’est revenir à la loi El Khomri avec laquelle nous n’étions pas d’accord ! Donc nous devons être cohérents, et proposer autre chose.

Comment voyez-vous l’appel à mobilisation d’une organisation politique, la France insoumise, alors qu’habituellement ces dernières se contentaient de soutenir les mouvements impulsés par les syndicats ? Cela augure-t-il une recomposition entre mouvement social et politique ?

Pas à la CGT. Chacun son rôle et ses complémentarités. Certains débats au sein des mouvements politiques ne sont pas du ressort de la CGT. Nous n’avions pas de candidat aux législatives ! Les expériences sont diverses : Nuit Debout l’année dernière, le mouvement associatif, le mouvement citoyen et politique. La richesse vient de cette diversité, mais il ne faut pas se marcher sur les pieds.

Comment expliquez-vous l’attitude des autres confédérations syndicales qui n’appellent pas à manifester le 12 septembre ?

Nous critiquons tous ces ordonnances. Mais certains considèrent que la méthode et le résultat ne méritent pas de descendre ensemble dans la rue. Le syndicalisme consiste-t-il à éviter le pire, ou à asseoir de nouveaux droits ?

Ils gardent de l’énergie pour les autres batailles qui s’annoncent ?

Attention à ne pas garder trop d’énergie, car on peut exploser avant de démarrer ! C’est un gars de chez Renault qui vous dit ça.

Comment la CGT peut-elle prendre part plus activement à la construction des projets alternatifs, prenant en compte les dimensions de partage des richesses, les enjeux écologiques, les nouvelles formes d’économie coopérative ? Est-ce selon vous le rôle d’un syndicat ?

Malgré le jeu médiatique qui consiste à nous cantonner dans le rôle de contestataires, nous portons des propositions sur bien des sujets. Nous menons actuellement une campagne pour conjuguer développement industriel, préservation de l’environnement et économie circulaire. Nous travaillons sur les services publics, face à la désertification dans certains territoires. Nous réfléchissons au partage des gains de productivité que permet le numérique. Mais les gens en face, avec qui nous discutons, fixent un cadre tellement étroit que cela ne nous permet pas de développer ces propositions.


Plus aucune entreprise française n’est capable de fabriquer des éoliennes. Thales possède dans l’Isère un établissement spécialisé dans l’imagerie médicale, qu’ils veulent fermer, tout en investissant énormément dans les drones militaires, capables de tuer. A Renault, des collègues travaillent depuis des années sur des moteurs plus propres. La direction ne leur demande pas si cela fonctionne, si c’est bon pour la planète, mais combien cela va rapporter à la fin de l’année. Résultat : des années de recherches partent à la poubelle. C’est scandaleux.

Sur tous ces sujets, nous devons recréer des espaces de débat et de lien social au sein de l’entreprise. Le bien-travailler passe par là, par des endroits où l’on se parle. Mais j’ai cru comprendre que ce ne sont pas les critères défendus par Emmanuel Macron.

Propos recueillis par Ivan du Roy et Agnès Rousseaux

Photos : © Serge d’Ignazio

Informations supplémentaires